É mais fácil mudar um comportamento do que uma crença

Como o investimento em estratégias e políticas de inclusão têm ajudado organizações a alcançar uma vantagem competitiva no mercado.

Jamile Cruz é cofundadora e diretora executiva da I&D 101

“É mais fácil mudar um comportamento do que uma crença”, essa frase foi recorrente nas conversas com minha sócia e cofundadora da I&D 101, Laura Methot. Ela foi repetida inúmeras vezes enquanto passávamos horas, dias, semanas discutindo conceitos e soluções para desafios que empresas enfrentam no seu dia a dia. Refletimos muito sobre como o investimento em estratégias e políticas de inclusão tem ajudado organizações a alcançar uma vantagem competitiva no mercado. Com o avanço de nossas discussões e o uso contínuo dessa frase, foi importante que eu entendesse seu verdadeiro significado e se havia formas práticas de aplicação desse conceito.

Em discussões sobre a nossa proposta de valor, definimos que líderes de negócio seriam a prioridade na nossa lista de clientes. Nós nos questionamos sobre o que fazer quando estes líderes não acreditam que Inclusão e Diversidade (I&D) sejam conceitos que devam fazer parte de conversas com outros executivos da empresa. Esse assunto poderia ser caracterizado por alguns como “mimimi” – uma expressão usada pelos céticos para desvalorizar qualquer ideia trazida por minorias ou qualquer grupo que exija tratamento justo ou igualitário na sociedade. É usado informalmente para satirizar alguém que está sempre reclamando.

A menção de “mimimi” nesse contexto existe porque acredito que esta seja uma das principais questões perante a socialização do conceito e prática de I&D. Quando o tópico surge, muitos correm para dizer que não é um problema e tentam invalidar a conversa dizendo que esta não pertence ao mundo corporativo (“não é nossa responsabilidade”), ou pior, dizendo que o problema não existe. Defendem que todos têm as mesmas oportunidades e que alguns apenas estão mais aptos a aproveitá-las e serem bem-sucedidos. Deixar de reconhecer que o privilégio desempenha um papel fundamental no mundo corporativo é descontar um fator crítico que afeta uma grande parcela da força de trabalho. É ignorar que um grupo seleto tem mais acesso a oportunidades, vantagens em relação a referências em processos de recrutamento, promoção e ascensão. Isso produz um resultado parcial e mantém um grupo mais diverso longe da mesa de tomada de decisões.

Ao analisar as mudanças comportamentais que sustentam um ambiente de trabalho mais inclusivo, o primeiro passo é parar de negar a existência de atitudes de exclusão. Para um(a) líder, isso significa que quando um funcionário apresenta um caso onde há uma percepção de disparidade ou que demonstre tratamento privilegiado de um indivíduo ou grupo dentro de sua organização, deve-se ouvir atentamente, reconhecer a experiência desse colaborador, ouvir a solução proposta e definir um plano de ação. O processo se inicia com uma investigação do ocorrido e deve ser seguida por ações concretas para a correção de quaisquer problemas reais encontrados.

Como a mudança de comportamento acontece?

Em termos práticos, se uma mulher em sua equipe chega até você (o/a líder) e expõe uma situação em que haja uma percepção de vantagem dada a um homem na mesma equipe, devido a um preconceito de gênero, você deve ouvi-la, tentar entender o impacto que esse comportamento teve nessa colaboradora e na equipe que você está gerenciando. Em seguida, deve definir e executar as ações necessárias para resolver o problema e garantir que ele não se repita. Quando você reconhece que há um possível problema a ser resolvido, você está apoiando o crescimento dos membros de sua equipe e de sua organização, o que é o oposto do que acontecerá se você ouvir o que ela tem a dizer e responder: “ele não teve a intenção…” ou “o João é assim, foi só uma brincadeira!”.

Com o aumento das discussões sobre o significado de Inclusão e Diversidade em nossas sociedades, governos, organizações e vidas pessoais, a necessidade de mudança se torna cada vez mais evidente. Para avançar com harmonia e eficácia, devemos reconhecer que nossas diferenças podem nos fortalecer, ao invés de nos dividir. Todos nós precisamos rever nossos comportamentos e crenças e tentar novas abordagens. Quando começarmos a demonstrar comportamentos mais inclusivos, começaremos a ver os benefícios de uma força de trabalho inspirada nesses comportamentos, impulsionando um aumento na criação de valor e inovação em nossas organizações. Ao modelar esses comportamentos, nós implicitamente incentivamos outros ao nosso redor a fazer o mesmo.

A mudança consistente de comportamento pode levar à transformação de nossas crenças.

Assista a entrevista com Jamile Cruz na OMNI TV: